پژوهش حاضر به منظور بررسی اثر رهبری برند محور مدیران ارشد بر روی تعهد به برند در بین کارکنان در حضور متغیرهای میانجی دانش کارکنان از برند، قرارداد روان شناختی و تناسب بین برند و کارکنان بانک سرمایه کرج انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و از شاخۀ همبستگی بوده و جامعه آماری این پژوهش کارکنان بانک سرمایه کرج به تعداد 60 نفر است. به دلیل محدود بودن تعداد جامعه از سرشماری یا تمام شمار برای انتخاب نمونه استفاده شد. پژوهش از طریق طراحی و توزیع پرسش نامه، به صورت مراجعة حضوری پژوهش­گر، گردآوری شدند. روایی پرسش نامه از طریق روایی محتوا و پایایی آن نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ تأیید شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. داده ­های جمع آوری شده از طریق پرسش نامه با استفاده از نرم افزارهای SPSS و PLS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که رهبری برند محور مدیران ارشد به واسطه دانش کارکنان از برند تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد به برند دارد. رهبری برند محور مدیران ارشد به واسطه قرارداد روان شناختی تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد به برند دارد. رهبری برند محور مدیران ارشد به واسطه تناسب بین کارکنان و برند تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد به برند دارد.

هدف اساسی این پژوهش بررسی رابطه سبک رهبری مدیران ارشد مناطق آموزشی شهر تهران با روحیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه دولتی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی مدیران مدارس راهنمایی دخترانه دولتی مناطق 19 گانه شهر تهران که در سال تحصیلی 89-88 در نوبت روزانه فعالیت داشتند، تشکیل داده است. که از میان آنان 94 نفر مدیر به عنوان نمونه به روش طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. ابزار سنجش، پرسشنامه محقق ساخته روحیه سنج شامل 34 سوال و پرسشنامه سبک سنج شامل 16 سوال بوده است که در مقیاس پنج درجه ای لیکرت روی مدیران اجرا شد. روایی پرسشنامه از طریق توجه به مفاهیم هر متغیر در طرح سوالات و نیز توسط صاحبنظران و اساتید راهنما و مشاور سنجیده شد. همچنین برای تعیین ضریب پایایی ابتدا پیش آزمونی انجام گرفت که طی آن 35 نفر از مدیران مدارس به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار گرفته و پایایی پرسشنامه به روش دو نیمه کردن (زوج و فرد) از فرمول اسپیرمن- براون، برای مولفه های پرسشنامه در خصوص سوالات سبک رهبری 0.88 و در خصوص سوالات روحیه 0.92 به دست آمد و مورد قبول واقع گردید. نتایج ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون نشان داد که: 1- بین سبک رهبری مدیران ارشد مناطق آموزشی و روحیه مدیران مدارس با اطمینان 99% رابطه معنی داری وجود دارد.2 - روحیه مدیران مدارس در سبک رهبری پویا بالاست. 3- روحیه مدیران مدارس در سبک رهبری تفویض کننده پائین است. 4- روحیه مدیران مدارسی که رهبران رابطه مدار دارند٬ بالا است. 5- روحیه مدیران مدارسی که رهبران وظیفه مدار دارند، بالا است.

در این مقاله ابتدا وظایف، خصوصیات و رویکردهای مهم مدیران ارشد اطلاعات و دانش لز منظر کارشناسان و محققین این مباحث مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. سپس حیطه های کاری این دو حوزه با یکدیگر مقایسه شده است. در ادامه نظرات و دلیل موافقان و مخالفان ادغام و یا تفکیک مسولیتهای مدیران ارشد اطلاعات و مدیران ارشد دانش در ساختارهای سازمانی بیان گردیده است.

در این پژوهش به بررسی و تحلیل اثر بخشی ابعاد هوش معنوی و سبک رهبری تحول آفرین پرداخته شده است. این پژوهش با توجه به هدف آن کاربردی بوده و در زمره تحقیقات توصیفی، از نوع تحقیق همبستگی قرار دارد. جامعه آماری آن را مدیران و اساتید بسیجی دانشگاه با تعداد 106 نفر تشکیل داده اند. برای تعیین سطح ابعاد هوش معنوی از پرسشنامه هوش معنوی بدیع و همکاران (1389) و برای تعیین امتیاز سبک رهبری تحول آفرین از پرسشنامه چند عاملی رهبری بس و آولیو (1990) استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش معنوی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و از بین ابعاد هوش معنوی، بعدهای تفکر کلی و اعتقادی، سجایای اخلاقی و خود آگاهی و عشق از سطح متوسط بالاتر می باشند، به عبارتی در سطح مطلوب هستند. ولی بعد توانایی مقابله با مشکلات در سطح متوسط پایین تر است. همچنین سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن از سطح متوسط بالاتر است. به عبارتی سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن در بین مدیران و اساتید در سطح مطلوب می باشد.

به عنوان یکی از متداول ترین اصطلاحات تجارت در (TQM) امروزه مدیریت کیفیت جامع پیشبرد و بهبود کیفیت، کاربرد فراوانی دارد و باعث بهبود روش های سنتی انجام کار و تجارت و در نتیجه، باعث تضمین بقای سازمان در جهان رقابتی کنونی می شود. رهبری، رضایت مشتری، مشارکت کارکنان، بهبود مستمر فرایند، مشارکت تأمین کننده و مقیاس های عملکرد، هستند. مدیریت کیفیت جامع اقدامی است هوشمندانه، آرام و مستمر که TQM مفاهیم اولیه تأثیر قابل توجهی در تأمین اهداف سازمان دارد و در نهایت، به رضایت مشتری، افزایش کارایی احترام و اعتماد TQM و بالا بردن توانایی رقابت در بازار ختم می شود. در سازمانی با فلسفه متقابل فراگیر است و انسان های خودرهبر و پرورش یافته مجریان سازمان هستند. مدیریت کیفیت جامع را می توان مشارکت تمامی افراد و اجزای سازمان از طریق کار گروهی در پیشرفت و اصلاح مستمر دانست. دو اصل رهبری مدیران ارشد و توانمندسازی کارکنان، از مهم ترین اصول مدیریت کیفیت جامع هستند و نقش مهمی در رسیدن به رضایت مشتری ایفا می کنند. با توجه به اهمیت موضوع در این مقاله، ارتباط بین رهبری مدیران ارشد، توانمندسازی کارکنان، رضایت شغلی و رضایت مشتریان در چندین سازمان خدماتی و تولیدی در ایران با در نظر گرفتن شاخص های آماری و توزیع پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این پژوهش، نشان می دهد که ارتباط مثبتی بین تمامی شاخص های رهبری مدیران ارشد، توانمند سازی کارکنان، رضایت شغلی و رضایت مشتری بر قرار است.

این پژوهش با هدف تدوین مؤلفه های رهبری استراتژیک از طریق مراجعه به نظریات و تعاریف ارائه شده از سوی متخصصین و بررسی تطابق آن با ویژگی های مورد نیاز مدیران ارشد دانشگاه فرهنگیان انجام شده است. برای دستیابی به اهداف فوق از روش پژوهش تحلیل محتوای کیفی استفاده شده است، بدین شکل که ابتدا با مرور نظامند مبانی نظری تعاریف و نظریه های منتشر شده در اسناد و مدارک مکتوب و الکترونیکی بررسی شد سپس با تبدیل این مفاهیم به مؤلفه ها سعی شد تا ارتباط های معنادار مفاهیم اصلی مشخص شود. در گام نهایی مؤلفه ها در سه دسته اصلی فردی، سازمانی و محیطی تقسیم بندی شد. یافته های پژوهش نشان می دهد از جنبه فردی، رهبری استراتژیک دارای ویژگی هایی چون خرد مدیریتی، یادگیرندگی، انعطاف پذیری، ظرفیت جذب، ظرفیت تنظیم و تنش خلاق است. از نظر سازمانی، رهبر استراتژیک با ویژگی های پیوند فعالیت ها با استراتژی سازمان، یکسان نگری به حال و آینده، مدیریت سراسری، بهره وری و بهبود مستمر، انگیزش و ترغیب، مدیریت تغییر، نظارت مستمر، رابطه تنگاتنگ رهبر و پیرو و. . . شناخته می شود. در حوزه محیطی نیز یک رهبر استراتژیک باید با رصد کردن محیط اطراف سازمان، تفکر استراتژیک، تبیین مسیر صحیح، آینده نگری، پیش بینی کردن، مزیت رقابتی، مشتری مداری و توسعه بازار را در برنامه های خود لحاظ کند.

هدف این پژوهش، مطالعه ارتباط بین پاداش مدیران ارشد و ارزش افزوده سهامدار است. اطلاعات شش ساله (1390-1385) نمونه ای از 81 شرکت در بورس اوراق بهادار تهران مورد مطالعه قرار گرفت. یافته های حاصل از پژوهش نشان می دهد بین پاداش مدیران ارشد و ارزش افزوده سهامدار (مجموع تغییرات ارزش بازار و سود نقدی پرداخت شده)، و بازده غیر عادی انباشته سهام، رابطه معنی داری وجود ندارد. از این رو می توان نتیجه گرفت که تخصیص پاداش در طول دوره تصدی مدیران ارشد شرکت های ایرانی موثر نبوده است.

سابقه و هدف: یکی از الزامات اداره امور بیمارستان ها، به عنوان سازمان های ﭘیچیده و ﭘر از تعارض، این است که مدیران ارشد و میانی آن شیوه های رهبری و استراتژی های مدیریت تعارض و میزان تناسب با آن را را به خوبی بشناسند و بر آن اساس یک شیوه صحیح مدیریتی را اعمال نمایند تا در افزایش کارایی و اثربخشی عملکرد در بیمارستان و ارایه خدمات با کیفیت، نقش فعالی ایفا کنند. بنابراین هدف این پژوهش بررسی رابطه بین نمره LPC1 فیدلر (به عنوان مصداقی از سبک رهبری) و راهبردهای مدیریت تعارض (عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترلی) است.مواد و روش ها: در این پژوهش که به شکل میدانی انجام شده است، برای بررسی سبک رهبری از نمره  LPCفیدلر و برای بررسی راهبرد های مدیریت تعارض از پرسشنامه مدیریت تعارض استفاده گردید که پایایی پرسشنامه های مذکور با آزمون آلفاکرونباخ به ترتیب برابر با 0.90 و 0.88 به دست آمد. جامعه آماری شامل مدیران، روسا و مسوولین بخش ها و واحدهای بیمارستان های آموزشی شهر کرمان (81 نفر) تشکیل می دهد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای 67 نفری انتخاب شد و پرسشنامه در بین آن ها توزیع گردید. در نهایت برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های استنباطی کلموگروف اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تحلیل ماتریس همبستگی استفاده شد.یافته ها: نتایج حاصل از پژوهش بیان می کند که جامعه مورد بررسی از سبک رهبری رابطه مدارتر استفاده می کنند و راهبرد های مدیریت تعارض مورد استفاده به ترتیب عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترلی می باشد. همچنین مشاهده گردید که بین نمره LPC و راهبردهای عدم مقابله و راه حل گرایی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و ضریب همبستگی پیرسون به ترتیب برابر با 0.512 و 0.298 به دست آمد. اما بین نمره LPC و راهبرد کنترلی رابطه منفی ولی معناداری وجود دارد (r=0.474).نتیجه گیری: بر طبق یافته های تحقیق می توان بیان کرد که مدیران رابطه مدارتر ترجیح می دهند از راهبردهای مدیریت تعارض عدم مقابله و راه حل گرایی استفاده کنند ولی مدیران وظیفه مدار، راهبرد کنترلی را بیشتر ترجیح می دهند. با توجه به اینکه راهبرد مدیریت تعارض مورد استفاده، بیشتر عدم مقابله است، توصیه می شود که دلایل استفاده از این راهبرد مورد بررسی قرار گیرد و تلاش شود تا افراد دیدگاه های متضاد خود را بیان و آزادانه اظهار نظر کنند که منجر به بهبود عملکرد سازمان گردد. اما سبک رهبری رابطه مدار در تعاملات بلند مدت سبک مناسبی است که نگهداری و تداوم آن باید مورد توجه قرار گیرد.